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    培训受众:

    一线主管等

    课程收益:

    “80,90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移,企业面临着这样的尴尬选择——需要用人,但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”,他们身上被打上了深刻的时代烙?。憾郎优?、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”,他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”,也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时,老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”,然而一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是,他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……本课程希望有效管理和引导“80,90后”,发挥员工长处,和谐企业氛围,为个人提供更好的职业发展空间,为企业创造更大价值?!?/div>

    课程大纲:

    课程大纲:Course Outlines
    第一章 “80,90后”员工管理的现状及成因分析
    第一节“80,90后”员工管理的现状
    1、目标缺失、效率低下把工作当成生活的一部分,看似洒脱实为自我自大的表现而已。
    2、近六成80,90后上班族没有工作激情。 “不够主动,得过且过,不满足、这山望
    着那山高”在80, 90后上班族中是普遍现象。
    3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80,90后上班族不够稳定,仅25%对
    现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习,实在看不到80,90后上班族的前
    途。
    4、但是,企业未来的核心竞争力将是创新经营与“80,90后”人力资本管理的合
    力!
    第二节“80,90后”心智成型的原因分析
    1、招聘、培养、管理“80,90后”员工,从了解“80,90后”的心智开始!如何适应和引导“80,90后”,创造企业的最大价值必须搞清楚他们心智形成的深刻原因!
    2、1978年,中国正式开始实施“计划生育”政策,并开始逐步上升为我国的基本国策,于是“80,90后”成为家庭唯一的孩子就成为普遍的现象。
    3、1982年我国的改革开放政策开始实施,中国经济的发展从此开始走入快速道,“80,90后”成为改革开放的最直接“受益者”
    4、“80,90后”的父母是受苦的一代人,在教育和培养自己孩子的问题上,采取了一系列的方式和方法,使得“80,90后”在一种极其特殊的教育环境中长大。并最终形成目前的心智状态。
    5、1998年中国高等教育制度改革,扩招成为当时高等教育的流行词,这个时间正好是“80,90后”参 加高考的时间,“80,90后”又一次走在了中国改革的最前沿,幸运乎?
    第三节 人力资源管理要求和“80,90后”人才特点的完全背离
    企业未来的核心竞争力就是“80,90后”人才的竞争,不论我们是否愿意承认,“80,90后”在不久的将来,必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现:
    1、我们需要的是“协作与团队精神” ;“80,90后”的最大特点是“个性突显”
    2、我们需要的是有“高度责任感”的员工;“80,90后”最会的事情是推卸责任
    3、我们需要的是“职业道德” “80,90后”追求的是“我是世界的主宰”
    4、我们推行的是“标准制度化管理”;80,90后”追求的是“自由和快乐”

    第二章 “解铃还需系铃人:企业教育是解决“80,90后”现象的唯一途径?!攵猿梢?,有的放矢的对“80,90后”的员工进行系统的教育、引导,从而有效的扬长避短时解决问题的最佳也是唯一的途径。
    第一节 企业教育对社会教育缺失的补充
    1、时代交给了我们一代人的责任和任务,同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务——企业承当着重塑“80,90后”基本职业道德观、世界观(责任观)、人生观的责任。
    2、50/60/70/90年代的人员的比较,使得我们可以看到,一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的事情息息相关的,我们必须要搞清楚的是,每一个时代的人都有自己的特点,由此每一个时代的企业也有自己的特点。
    第二节 重塑“80,90后”的工作品质,“责任感”的重建是问题解决的“突破口”
    1、企业需要的核心价值理念:团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。
    2、责任感的丧失不是“80,90后”的本意,而是时代赋予的基本特征——承认现实比回避问题要有效的多。
    3、信任是我们需要付出的——戴有色眼镜看待“80,90后”的新青年不是我们的本意,将时代特征生硬的套用给每一个人是不对的。
    4、责任是相互的(这也是“80,90后”的时代特点)——不客气的讲,企业缺乏社会责任感,缺乏必要的诚信也是我们这个时代的企业特点。缺乏责任感的企业培养有责任感的员工是不大可能的。
    第三节:“知己知彼,百战不殆”——“80,90后”几种基本思维方式的解析将有助于问题的解决
    坚信定律:信心爆炸是“80,90后”的一个重要特点,长期的一帆风顺的生活背景使得没有经历过挫折的“80,90后”一代对自己非常有信心。
    期望定律:你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
    情绪定律:一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。
    因果定律:……
    吸引定律:……
    第三章 “攻心为上”:中国人有一句古话:“士为知己者死。女为悦己者容”要从根本上解决问题只能从根源上想办法。
    第一节“80,90后”的多元管理理论的执行
    1、从他人管理到自我管理
    2、将约束人的权力型组织变成学习型组织
    3、知识共享的虚拟工作空间
    4、员工的自我管理和评估
    第二节 管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60,70”主管如何管理喜欢参与的“80,90后”员工?
    1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能
    a、角色认识---让“80,90后”员工了解自己的行为对组织的影响;
    b、人是一个时代的人,什么时代培育什么人,但同时企业绝对不是一个完全超然的组织,随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;
    c、科学的授权,全员参与,是我们普遍接受的管理理论,这些当然适用于“80,90后”的管理— —你来做主:参与目标制定,达成绩效;
    d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心:承诺、负责。
    2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如:重新理解“忠诚度”:从忠于公司到忠于专业或 忠于自我。
    3、和“80,90后”进行沟通是需要跨越代沟的,无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。
    a、从上下到对等;
    b、包容差异化善待离职员工。
    4、正所谓“有教无类”, “80,90后”不能给他们贴上标签,更不能全盘否定:开辟容错式管理——有笨学生,只有笨老师,同样“没有笨员工,只有笨主管”。
    a、以开放式平台发动参与,激发创造力;
    b、适应时代的潮流,塑“80,90后”新型企业文化:制定个性化培育方案。

    本课程名称: 《一线班组长 80 90 后员工管理》

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